原标题：山东京博控股集团有限公司人力资源总监 王风：因为热爱，所以永葆激情

  从王风的简历中能够正常的看到，她并没有频繁的跳槽经历，她的职场路线很简单：大学毕业便加入京博，随后的十几年不断在集团及产业公司的多个岗位全心奉献。但她的职场上升路却绝不简单，从一个初出茅庐的新人到成熟干练的人力资源高管，她付出的不单单是自身的努力，还有对工作不变的激情。

  2010年，王风获得山东大学新闻传播与工商管理双学位后，便进入了山东京博农化科技有限公司，负责品牌传播及企业文化建设等相关工作。初入职场不久，王风便在因缘巧合之下，进入了公司与外部咨询公司合作的项目组，这使得她有机会跟着专业咨询项目顾问一起学习与成长，也让她在不自觉中开始积累了站在全局视角看问题的方式方法，眼界和专业都在历练中得以提升。而她在项目运行过程中的出色表现也让总经理印象非常深刻，并给了她一个建议，“能够尝试一下做人力资源”。

  无独有偶，在那年的元旦之际，王风接到了一个紧急任务——三个小时内撰写一封给全体员工的信。“领导并没有告诉我该如何写，而那一年公司在经历过多年低迷期后取得了很大突破，有了盈利，我觉得每个人都应该被肯定、被认可、被鼓励，所以便基于这样一个角度肯定团队的努力和付出，同时展望新的一年该以何种状态实现更大突破。”总经理看完这封信后，肯定了王风的工作，认为她有很强的沟通表达和总结提炼能力，觉得她很适合人力资源这份工作。而彼时刚大学毕业不久的王风对于未来的职业规划也并没有很明确的具体想法，听到总经理的建议后，想想也许会有更多的可能性，便义无反顾地踏入了人力资源领域。“千里之行，始于足下”，从此在HR这条道路上，她不断收获人生的美景。

  而回忆自己初入人力资源领域，王风形容当时的自己是“初生牛犊不怕虎”，凭着一股冲劲儿不断地学习各种知识。“其实最开始做的时候有很多东西不明白，也是一边‘啃’书本，一边在实践中摸索。当时住的宿舍和办公楼也就10分钟的路程，所以我有大量的时间能在办公的地方里学习、思考。”多年来，王风的案头上一直摆放着两本书，一本是京博集团董事局主席马韵升先生所著的《心道》，里面蕴含了董事局主席多年来对公司运营管理的思考，包括对人力、财务、销售、采购、生产、技术等相关联的内容的理念与想法；另一本则是人民大学出版的《人力资源管理》。“一本偏向于实践，一本偏向于理论，很有效地指导了我的整体工作”。

  王风在京博工作的十几年间，担任了多个不同的角色，职能/身份跨度包含了招聘、培训、薪酬、绩效、干部管理等各个模块，也经历了从产业公司到集团、从人力资源到业务、又从业务到人力资源的系统性调整。“可以说这十几年长期处在不断的变化之中，但从根本而言，并没脱离人力资源的本质，而这种变化也让自己比其他人有更强的适应力。”

  记得2014年，王风调任为京博集团的招聘管理部部长，每年需要完成3000多人的招聘任务。面对巨大的招聘量，她时常需要带着小组成员天南海北地出差，也有过一周内完成哈尔滨、大连、济南、青岛等五个地区学校宣讲的经历，有时与候选人沟通的电线元。回忆至此，她笑称：“那一年大部分的时间不是在出差，就是在出差的路上；不是在面试，就是在面试的路上。”而那几年事无巨细的实战经历也逐渐增强了王风对人力资源各个模块的理解，并为她后期的岗位晋升奠定了良好的基础。“因为了解人力资源的基础业务，所以后期晋升至中高层时，有很多方案、策略就能一眼看出执行上的问题，这样也规避了很多从战略到执行脱节的问题。”

  当问及面对快速的岗位变化该如何调整自己时，王风的回答简单而又坦率，“唯一的不变的就是变化本身，变化对于个人而言是一个非常好的自我成长的机会，拥抱变化、勇于担责、积极地想策略和方案，才能让自己快速完成蜕变。”多年来，王风一直积极地拥抱变化，不论是轮岗还是业务之间的转换，她始终不回避、不退缩，勇往直前，并带着开疆拓土的亢奋与激情，不断拓宽自己的职业视野，扎根到更为坚实的职业土壤之中。

  同时，她始终坚信：“管理是相通的，我们董事局主席告诉过我们好的管理者应该是做行家，而不是做专家。”在她看来，要成为行家，横向知识的扩展就变得很重要。基础岗位和技术岗位需要强化自己专业基础知识的学习，一旦进入管理岗位，就需要仔细考虑各种要素，比如组织、人才、机制、流程、系统，“不管是怎样的团队，若有好的结果产出，都应该始终立足于支撑当下业绩实现和未来发展，通过建立及优化价值创造的管理循环，管理好组织、人才、机制、流程、系统等几大要素，全方位构建起卓越运营的支撑平台，才可能正真的保证健康良性发展”。

  除了积极的心态，不懈的努力也是王风能快速胜任岗位、适应新环境的关键。她曾在校园宣讲中寄语大学生们“八小时之内求生存，八小时之外求发展”。“八小时内的上班时间是我们生存的基石，但如果想得到比别人更多的机会，就一定要在八小时之外付出更多的努力。”她不仅是这样说的，也是这样做的。

  2017年，王风调任为化工制造板块人力资源负责人。面对陌生的业务板块，最开始时，她对头寸管理、期现结合、价值定价、客户分级、大计划管理等业务语言一无所知。为了弥补专业相关知识上的不足，一方面，她向业务领导借了几本专业书籍，用了两个星期时间将其“吃透”；另一方面，凡是涉及到公司业务的会议，不论大小，她都主动参与，同时天天都会找几位业务人员面对面沟通工作。一个月后，她已能系统地厘清业务逻辑，并能从人力资源的视角来看业务，给予业务帮助。这不禁让人想起了宋代大文豪欧阳修的名句“多获由力耕。”究竟能获得多少成就，取决于你自身付出了多少努力。当你同时具备了能力、机遇、勇气与勤奋，那么成功的降临还会远吗？

  王风在职场上的快速成长与她始终孜孜不倦地学习有很大的关系。学习对于王风而言并不只是处理问题的工具，而是一种人生需要。2017年年初休完产假后，面对较长的职场空白期，王风深刻地认识到自己进入了工作瓶颈期，便希望为自己的能力增加一条延长线，于是她选择了在繁忙的工作之余，攻读香港公开大学MBA学位。

  回忆那段重返校园的日子，王风感触颇深：“因为在职，所以只能选择周末上课，大部分的课程是在青岛授课，而青岛离我的工作地点很远，需要开车4、5个小时，所以我一般会周六早上5点多起床，然后周日晚上披星戴月回家。” 在如此高强度的工作、学习节奏中，王风仍能保持着专注和热情。而那两年的学习也让她收获良多，“学到了非常系统的企业管理知识，对过往的实践有了更深的认识和反思，同时认识了很多各行各业优秀的企业家同学，他们从不同的角度给予我很多指导。” 在“学而后知，知而后行”中，王风不断拓宽眼界，充实能量。今年，她还将计划继续攻读南京大学管理学博士，“这个选择并不是为得到证书或文凭，而是为了让自己的知识更加成体系，更好地支撑公司发展的需要，同时也让自己能时刻保持前进和向上的状态！”

  如果说踏上人力资源这条跑道是王风的“无心插柳”，那么深入一线的这段经历便是源自于她的“有心栽树”。在人力资源领域深耕近十年后，王风在HR管理方面得到了全方位的历练，拓展了职业视野。但是她心知自己缺乏对实际业务运营的掌握，“这实际上也是大部分人力资源从业者的通病，即眼界和思维往往只聚焦在专业上，缺乏对于业务体系的认知。”于是，她主动向上级提出了自己的诉求，希望能深入业务。而在包容开放的企业文化下，王风的期望很快成线年，她被调任至山东中油胜利石化有限公司，担任副总经理一职，协助总经理进行成品油业务的运营管理。

  从人力资源到业务，王风跨出的这一步不可谓不大，也不可避免面临一些挑战与压力，但在王风眼中，这样的挑战和未知是一次自我发现之旅，反而让她感到兴奋。“我一直觉得做好人力资源有两种办法和途径：一是将业务体系的老大和部门负责人培养成懂人力资源管理、重视人力资源管理的管理者；二是让人力资源团队的成员成为本身具备极高的‘战斗力’，懂得业务的需求和痛点的HR。”而这两个目标的达成，最终的落脚点还是在业务体系上，她期望自己能用业务思维开展人力资源工作，并将人力资源与业务高度融合。在她看来，有业务思维的人力资源工作应该是基于业务痛点与目标，来设置配套的组织、人才、机制等相关要素，实现在业务方向正确时高效执行，业务方向偏差时及时纠偏，进而保证公司当下业绩实现并有效支撑未来发展，而她也希望将这种理念导入业务体系之中。

  带着这样的初心，王风在一年的时间内，与公司CEO协作，重新划分、配置区域，同时调整了业务体系的组织架构，尤其是激励模式，“如果我们的目标是快速提升销量，我们的激励模式就应该要让员工看到他每卖出一吨油，应该获得什么样的激励，这样才可以刺激员工主动分析该怎么样提高销量，有效实现自我管理。”这样的管理变革也带来了良好的业绩产出，公司当年销量同比增长了30%。

  而这段深入一线的工作经历让她能更准确地理解、把握业务的需求点，培养了自己对于业务的敏感度，也让她能更好地推进人力资源的相关工作。经过时间的沉淀，王风积蓄了深厚的力量，而这力量让她能够游刃有余地应对工作中的挑战。

  2020年，王风临危受命，开始担任山东京博石油化工有限公司人力资源总监一职。面对这一任命，王风有些不舍与纠结，“其实我十分喜爱进入业务体系工作，一是价值产出很明显，一个策略、一个方案，能很快体现到业绩上，这会给你带来价值感与成就感；同时，你能够真正看到管理方案落地到业务中的不足，进行反思并改进。”但是有着强烈责任感与集体意识的王风，面对组织的需要，再次接下了任命。

  面对角色的再次转变，王风坦言：“从本质上说，我觉得人力资源总监、首席财务官和总经理其实干的都是同一个事情，仅仅是大家从不同的视角来做这件事。比如说首席财务官考虑怎么提升利润、把控风险，是为了让公司实现良性的运营，实现经营目标；人力资源总监考虑怎么选拔人、激活团队、人岗匹配，本质也还是为了实现公司良性运营；而总经理则是站在全局战略角度来考量公司的运营及经营。所以人力资源负责人格局一定要高，要真正站在对公司业绩负责、对经营目标负责的角度上，才能实现有效支撑。”

  2021年，王风开始兼任京博控股集团有限公司人力资源总监一职。面对这样的双重身份，王风认为机遇与挑战并存，“这在某种程度上预示着可能我既要做裁判，也要做运动员”。在她看来，二者角色的工作内容存在着很大差异，作为集团人力资源总监需要更多关注规则、流程、机制、风控等；而作为产业公司的人力资源总监，则更多需要重视产业收益、业务发展。但另一方面，身兼二职，也让王风更了解运营情况，从而能基于真实的情况制定流程和标准。

  当下，随企业的加快速度进行发展，规模越来越庞大，组织也慢慢变得灵活，王风坦言组织管控面临着极大挑战，其当下的工作重点也聚焦于人力资源体系的改革。“我们最近在做大的组织变革，以前我们的人力资源是由集团负责标准、流程、制度、监督，产业公司单位作战、独立运营，随公司慢慢的变大、复杂程度慢慢的升高，现在开始转变思路，逐步实现集约管理，真正的完成人力资源的集中集控，高效运营。

  在王风的规划蓝图中，人力资源将形成“COE（人力资源专家）、SSC（共享中心）、HRBP（业务合作伙伴）”全要素发展的三驾马车。COE更关注专业的精度，主要负责制定制度、为产业高质量发展和人力资源体系发展设计的具体方案及计划，并且对执行情况做监督管理；而共享服务中心更关注运营效率，细化人才全生命周期事务办理工作，执行制度与方案并做好数据分析；另有HRBP继续下沉到产业公司，更关注业务效果，辅助业务建立管理的流程和机制，并对业务的需求来做解码跟踪。

  同时在此基础之上，公司还将成立专门的数字化团队，主要负责对人力资源的数字化需求来做收集整理，然后协同集团的信息质控中心进行人力资源体系的数字化转型，有助于决策的信息化和数据化。

  自2021年10月真正开始启动变革项目，目前全集团100多人的HR团队已全部整合至集团，后续将在业务发展、工作分工等方面开展一系列详细计划。对王风来说，一切正在行进中。

  在紧密配合业务战略的同时，王风也很关注团队的成长。“HR每天都在帮助其他体系、部门做发展规划、解决很多问题，很多时候就忽略了自身的发展。”于是，自2021年3月起，王风带领团队建立了人力资源内部的轮岗淘汰机制，同时重新调整了人力资源的薪酬激励模式。“让人力资源的伙伴们，不管是从管理通道上，还是从专业路径上，都设置好成长路径，让大家有顺畅的上升通道。”

  作为一家中国500强企业，京博的愿景是做对社会更负责任、更有益的企业，“利他”也是京博核心价值观之一。而这一理念也与王风的管理理念不谋而合，“成就他人，就是成就自己，人力资源在很大程度上就是在做这件事情。”如何推动小组成员成长，王风认为有两件事最重要：第一是信任他们，给予更多的机会和挑战；第二是为其打造创业平台、公平公正的环境，提供学习成长的机会。“未来，我相信我们的人力资源团队一定能成为发展型的资源，引领业务的发展，任何一个人都能独当一面。只要怀揣着一颗利他和成就他人的心，我们肯定能做好。”

  在HR领域，王风并非“科班出身”，但善于学习的她通过十多年的实践建立起了自己的人力资源理念，在将理念转化为行动的过程中，喜欢创新的她又不断追求做法上的改革。从初入职场到成为人力资源高管，王风从来就没停下过前行的步伐，也从未因疲倦或是偶尔遭遇的瓶颈而放弃。她从不轻易享受成功带来的荣耀，只准备将经验投入下一次实践中。每一次都从零开始，然后充满激情地直面新的挑战。

  人力资源智享会（HREC）是高端、专业、广具影响力的，面向中国人力资源领域专业技术人员提供会员制服务的企业。截至2021年6月30日：智享会付费会员企业超过4000 家，已确定进入中国的世界500 强和全球2000 强企业中，超过90%的企业享受智享会的各项服务。智享会的产品和服务覆盖人力资源全领域，且形式丰富、立足前沿、全方位满足人力资源人士的“学习需求，采购需求，激励和认可需求”。返回搜狐，查看更加多